“领导力的全球进化”

■文/cubn记者孙先锋

在中国公司，领导意味着什么？

他拥有绝对的权威，甚至拥有企业中最高的权力。 他们往往不把自己定义为服务员。 对他们来说，员工的目标是跟着领导，让领导达到预期的业绩。

在西方，管理者被认为是服务者而不是权力的主宰。 “这种差异是中西管理文化的差异。 ”法国马赛商学院客座教授翰威特领导力顾问frank t•gallo博士这样说道。 这也是为什么外国管理者进入中国，或者中国管理者进入外资企业后，经常折回去的原因。 这也是中国企业国际化的最大障碍。

世界是平的，决定着中国公司国际化的趋势。 近年来，国际化是中国企业众多首席执行官的事情，但许多中国知名企业的国际化道路似乎并不平坦。 虽然当初豪言壮语说要走向国际化，但一个一个实现并不容易，至今在国内也找不到真正成功的国际化例子。

为此，gallo博士试着找了一点西方领导力中关键词的明显差异和应对措施。 我希望这些差异能给中国国际化的首席执行官一点启发，越来越多的中国经理成为国际化的管理者，了解如何与外国同事相处。

信任

处理信任问题的最好方法是了解对方的价值观。

关于信任这个词，gallo记忆中最准确的解释来自约翰斯·霍普金斯大学的francis fukuyama。 他认为:“信任是对集体中遵守规则、诚实、合作的行为的认可和期待。”

在一个企业组织中，无论是领导还是普通员工，大家对信任的要求都很相似。 在西方社会，人们把基本的信任视为常态，但在中国，人们习惯于相信关系密切的“圈子里的人”。

“在中国企业中，通过‘少承诺，多行动’的行为规范，你会得到更多的信任。 我的朋友中有很多人，他从美国空下到中国，为了即将开始的事业，一边热心地在企业发表演讲，一边提出了许多新鲜的变革思想。 如果他不采取实际措施在企业里继续鼓励新的方法，中国员工就会开始怀疑他，同时也没有反应了。 很快，他离开了这个职位。 ”gallo说。

中国经理在全球合作过程中说:“他们完全不合作。 他们对我们的技术有意见。 不能抱怨“这怎么能产生信任呢？” 事实上，西方管理者总是期望与中国的合作者迅速达成信任，他们认为坦率地表达自己的意见和意见是基于信任的表现。 但是，中国经理往往很迟钝，当面对直接的质疑时，他们容易认为信任崩溃，而不会意识到这是一个建立信任的过程。

●对应

处理这些问题的最好方法是了解对方的价值观。 “建立价值观一致的团队是取得信任的最好方法。 ”gallo说。 如果你是国内民营公司的老板，除非你想进行国际化扩张，否则用中国人的方法来管理这个组织。 将不同价值观的经理整合到团队中要比培养具有现代管理视野的经理困难得多。

另外，针对文化背景完全不同的团队成员，积极介绍自己的情况、家庭、教育背景、商业经验等，会让他们更好地了解你，建立信任。

许可证和集权

在某些情况下，代理会批准更好的迁移方法。

在西方，授权是常见的管理手段。 所有西方的管理书籍都非常期待许可证的效果。 它可以极大地挖掘员工的潜力，带来最好的表现。 在中国，认可是什么意思，以及如何在组织内认可是一个模糊的概念。

“我的一个朋友毕业于哈佛商学院，在美国拥有优秀的管理业绩。 有一次他被派往天津的工厂处理初步合并的问题。 他对工厂的员工说:‘我会给你们充分的授权。 请你们好好干。 有问题随时找我。” 然后他回了北京。 三个星期过去了，没有一个员工向他提出建议或告诉他有什么问题。 他向我抱怨了。 “为什么中国员工这么懒，对工作没有热情？ ’Gallo说。

gallo当时明白他走错了地方。 在美国，授权是激励员工的最佳方式，但在中国，员工可能不知道你的目的。 他们更愿意谨慎等待，而不是自由行动。

很多中国经理也知道授权的重要性，但他们一般都说这在中国企业不太行得通。

尹铭，这位前联想集团的管理者曾经对gallo说，授权在中国仍然是个问题。 因为人们对集权的体制有习性，人们会感到安全，如果上司想允许你，而你犯了错误，你就有可能受到批评。

tcl企业副总裁许芳认为，在中国组织中，最重要的问题是不善于获得批准。 简单了解许可证，就放手做。 事实上，许可并不意味着完全的自由决定，许可仍然需要了解和学习企业的成功经验，为整个企业的战术服务。 另外管理者不知道什么时候应该许可。 “很多情况下，你的部下没有准备完成某项工作，如果你匆忙允许，可能会失败。 ”许芳说。

gallo博士说，如果期望在西方管理中引入许可机制，就需要向所有级别的员工明确为什么要授予许可以及授予许可意味着什么。

●对应

gallo认为，最好的办法是逐步推进。 管理者有必要明确说明为什么员工们需要独立自主地执行业务。 而且，管理者需要提供一点做法和方向，说明员工们如何能够更有效、独立地完成业务，应该在犯错空之间。

管理者需要测试不同下属独立工作的能力。 有些人往往积极承担新的任务，不担心可能影响集权组织，有些人则更谨慎，除非得到更切实的指示。 此时，对他们的许可不太激进。

一开始，这个过程可能会消耗你很多时间，但是一旦他们养成了独立工作的习性，同时在从授权上升的空期间，掌握了工作的“自主性”，他们就会自主期待授权，同时用最好的方法

在某些情况下，代理会允许更好的迁移方式，从而使下属不必承担更广泛的责任。 另外，如果企业有每个事业制定的规则，许可也会变得容易，人们只要遵守规则就好了。

创新与风险

将创新列入实务任务清单，成为业绩评价的要素之一。

中国的管理者一般认为缺乏“冒险的勇气”和“创新的精神”。 他们往往不愿意先谈想法，总是期望在“天时地利人和”的情况下开始行动，但西方管理者喜欢迅速讨论、讨论、形成观点、迅速行动。 那么如何培养中国经理人的创新精神呢？

●对应

gallo建议将创新列入实务任务清单，成为业绩评价的要素之一； 请雇用有冒险精神的人参加团队的你的hr经理把创新精神视为应聘要素之一。

奖励创新者。 这个报酬不仅是物质的东西，也容忍形成特定的项目，给予他们荣誉的错误，给予创新舒适的空之间； 鼓励新企业员工承担风险，告诉他们不必因失误而丢脸。